Сокращение работника: выплаты и компенсации + сколько платят, размер, суммы, сроки

Что такое увольнение?

Согласно нормам действующей правовой системы увольнением называют прерывание трудовых отношений между:

1. Работодателем.
2. Работником.

Трудовые отношения прекращаются навсегда. По крайней мере, на очень продолжительный период. Если мы говорим не об увольнении по-собственному с инициативы работника. А как раз про увольнение, когда человека выживают с работы. Работодатель после увольнения теряет обязательство уплаты заработной платы. А сотрудник теряет обязанность соблюдать условия трудового контракта.

О процессе увольнения и Трудовом Кодексе РФ

Итак, все возможные основания для увольнения предусмотрены в ТК РФ. Справедливости ради отметим, что касается это не только увольнения, но и всех деталей сотрудничества по официальному договору. Фактически, расторгать договор можно только в соответствии с ТК РФ. Если работодатель нарушает это соответствие, могут возникнуть проблемы. Для этого нужно обратиться за помощью к профессиональному юристу и он подскажем вам что делать.

Базовыми положениями действующего Кодекса уже предусмотрели все основания для прекращения трудового договора. Естественно, никаких причин вроде "мне его лицо не нравится" быть не может. Потому что по ТК РФ предусмотрели конкретный список оснований:

1. Сторонние обстоятельства.
2. Обоюдное согласие.
3. Инициатива работодателя.
4. Инициатива работника.

В первом случае, волеизъявление сторон не предусматривается. Иными словами, могут быть какие-то внешние обстоятельства, которые повлияли на дальнейшее сотрудничество. Простой пример: компания подала на банкротство. Или ее начали банкротить кредиторы. Это как раз основание, при котором на процесс разрыва договоренностей прямо зависит от внешних обстоятельств.

Если есть обоюдное согласие, то это называется увольнением по соглашению сторон. Как вы понимаете, согласие с обеих сторон тут вовсе не является ключевым критерием. Речь скорее про то, что нужно:

1. Составить список условий, которые будут устраивать и сотрудника, и работодателя.
2. Зарегистрировать соглашение.

При этом, тут важна еще и предварительная документация. Иными словами, в компании должна быть предусмотрена механика увольнения по соглашению сторон. И всё это описывается в одном из приложений к основному трудовому контракту. Иными словами работник уже заранее знает, на каких условиях его могут уволить и соглашается с этим. Впрочем, наличие подобного дополнения не является обязательным пунктом. Так что соглашение сторон можно составлять уже и после того, как было принято решение об увольнении человека.

Следующим основанием является инициатива работодателя. Это ситуация, при которой работодатель избавляется от сотрудника в одностороннем порядке. Сразу скажем о том, что подобное основание лучше не получать, если вы являетесь сотрудником. Дело тут в том, что наличие подобного основания скорее всего раскрывает некий конфликт между сотрудником и работодателем.

Здесь надо привести 2 простых примера.

Пример первый: вы получили уведомление о том, что вас собираются уволить. Вас вызывает в кабинет начальник и сообщает вам о том, что в ваших условиях компания больше не нуждается. И протягивает вам ручку с листом. Т.е. это предложение написать заявление по собственному желанию. Если вы понимаете из-за чего это произошло и признаете свою вину, то лучше соглашайтесь. Конечно, если нет оснований, препятствующих вашему увольнению. Например беременность.

Пример второй: законных оснований для препятствования вашему увольнению нет. Но заявление по собственному вы писать отказываетесь и себя виновным не считаете. В этом случае работодатель поднимет на уши кадровиков. И вас уволят по статье. Сразу скажем о том, что сам факт наличия скандала и соответствующей записи, впоследствии спровоцирует проблемы с трудоустройством. Это своеобразный "неписанный закон" на рынке труда.

И вот во втором примере образуется дилемма. Потому что с одной стороны у работодателя есть право на увольнение по статье. С другой стороны в России есть трудовое законодательство. И зачастую сотрудник может оспорить любое увольнение. Мы знаем единичные примеры того, как человека увольняли, а потом он возвращался на законных основаниях. Его снова увольняли, а он опять возвращался. И продолжалась эта катавасия крайне долго. Почитать подобные истории вы можете на специализированных площадках.

Однако, если работодатель не нарушил увольнением законодательство и у него есть хороший юрист, то сделать что-либо будет проблематично. А запись в соответствующих документах останется. И при последующем трудоустройстве шансов попасть на работу будет меньше. Потому что работодатели и отдел кадров бросаются на увольнения по статье как бык на красную тряпку.

Ну и последнее основание это инициатива со стороны сотрудника. В этом случае работник может разорвать даже бессрочный договор. Правда нужно уведомить своего работодателя за 2 недели до предполагаемого увольнения. Чтобы не устраивать сюрпризов.

О разнице между увольнением и сокращением

В Трудовом Кодексе Российской Федерации четко прописан регламент прерывания трудовых отношений между сотрудником и компанией. Используется процедура увольнения. Сокращение это одна из внутренних разновидностей увольнения. Сокращение применяется в контексте со штатом. Его используют для:

1. Снижения количества трудящихся в штате по одной должности.
2. Ликвидации отдельной должности из структуры компании.

По 81 статье ТК РФ предусмотрена возможность сокращения персонала. И надо сказать, что с точки зрения работодателя, сокращение это один из самых неприятных моментов. Потому что обычное увольнение очень просто осуществить. А вот сокращая граждан, придется нести еще и финансовую ответственность. В этом плане, закон на стороне работников. Начнем с того, что сократить не получится граждан, которые:

1. Осуществляют опекунство над детьми.
2. Находятся в отпуске по уходу за ребенком.
3. Уже имеют беременность.

Для мужчин есть очень узкий спектр препятствующих оснований. Фактически, в отпуске по уходу за ребенком мужчины практически вообще не бывают. Если и бывают, то уволить их по действующим нормам законодательства нельзя. А еще мужчина воспитывающий детей в одиночку тоже получает возможность остаться на работе без сокращения. Правда тут отдельный список оснований, и в реальности на них рассчитывать не всегда удается.

С матерями все интереснее. Наверное не будем говорить о том, что по законодательству РФ у нас больше прав у женщин, чем у мужчин. Поэтому они получают расширенные препятствующие основания:

1. Не получится сократить мать-одиночку с ребенком до 14 лет.
2. Не получится сократить мать-одиночку с ребенком-инвалидом до 18 лет.
3. Не получится сократить женщину с ребенком до 3 лет.

Для общей категории сотрудников (без привязки к полу) работает еще одно препятствующее основание. Это временная нетрудоспособность и выданный больничный лист. Вас не получится уволить если вы находитесь на больничном. Точнее не получится уволить на основании сокращения штата. Кроме того, для некоторых граждан есть право преимущества, при сокращениях. Т.е. чисто теоретически конечно, такой сотрудник может остаться. Но на практике, его могут уволить:

1. Лица с 2-мя и более иждивенцами.
2. Высококвалифицированный персонал и настоящие профессионалы (это единственная приоритетная категория в глазах работодателя).
3. Инвалиды и ветераны боевых действий.

Более того, уведомление по схеме сокращения штата должно быть передано минимум за 60 дней до предполагаемого увольнения. В этом и проявляется сложность доя работодателя. Фактически, по закону уволить человека раньше не получится. До тех пор, пока не будет передано уведомление. С момента, когда уведомление передано, действует 2-месячный период "безопасности". В это время сотрудника нельзя уволить без согласия. Иначе будут нарушены нормы действующего законодательства и базовые права.

Если же вас уволили раньше, обратитесь за помощью к профессиональному юристу. Он поможет восстановить справедливость через судебную инстанцию. Практики по таким делам уже предостаточно и она в основном сугубо положительная. Не стоит забывать и о том, что сотрудникам полагаются различные денежные выплаты и послабления. Потому что по закону, если вам выдали уведомление о сокращении, вы получаете возможность использования сокращенной рабочей недели. При том, вы получаете эту возможность сразу на 2 месяца.

Объясняется это тем, что у человека должна быть возможность поиска новой для себя работы. А как искать работу, если с утра до вечера нужно находиться в компании? Вот тут то и пригодится право на сокращенный рабочий день. Точнее на сокращенную рабочую неделю. Вы можете тратить 4 часа за 7 дней, чтобы искать себе новую вакансию и последующее место трудоустройства.

Да, скорее всего работодатель не будет в восторге от этой "новости". Вполне вероятно, что вас даже попытаются каким-либо образом "выдавливать". Но поддаваться на провокации не стоит. Проявлять агрессию тоже. Вы просто используете свое законное право и в дальнейшем, не обращая внимания на представителей компании.

Ну и уже в последнюю смену с вами должны рассчитаться. В расчет входит не только заработная плата, но еще и пособия с компенсациями.

Если же срок контракта истек к выходным, то расчет осуществляется в ближайший рабочий день. Правда у работодателя есть пассивное право. Он может не выплачивать все в автоматическом режиме, вылавливая сотрудника по чужим кадровым агентствам. Работодатель выплатит все оставшиеся денежные средства сразу после того, как работник обратится лично.

Кроме того, можно даже воспользоваться правом на отпуск. Учтите, тут есть несколько "подводных камней". С оглядкой на российскую действительность даже не камней, а настоящих рифов. Во-первых, вы не получите компенсацию. А во вторых, саботировать своё сокращение таким образом не получится. Потому что с момента выдачи вам уведомления процесс запущен. И остановить его внезапным использованием отпуска не получится. Вас просто уволят сразу к моменту выхода из отпуска. И на этом все закончится. Но право на компенсацию денежными средствами к тому моменту уже будет утрачено. Таков законодательный регламент, поменять правила вы не сможете.

А теперь о том, что влияет на выплаты при сокращении на работе.

Категории сокращенных работников

Выше мы узнали о том, что уволить вас с момента временной нетрудоспособности нельзя. Но если организацию ликвидируют, то можно. С отпуском примерно такая же ситуация. С пенсионерами ситуация немного другая. Фактически, есть 2 нюанса:

1. Обычный пенсионер.
2. Гражданин предпенсионного возраста.

Обычного пенсионера сокращают по традиционной схеме. Гражданин предпенсионного возраста может опираться на 144.1 УК РФ. Если уволить такого человека просто потому что он не нужен, то есть риск привлечения к уголовной ответственности. Правда судебная практика по таким делам еще не сформировалась. И все-таки, работодателям стоит помнить о такой особенности российского законодательства.

С матерями-одиночками и прочими льготниками под защитой мы уже разобрались. Совместителей могут увольнять без каких-либо особых проблем, тут наверное и уточнять ничего не нужно. К вопросу о том как правильно рассчитать выплаты работнику. Во-первых, нужно учитывать компенсацию за отпуск. Кроме того, структура выплат формируется из следующих составляющих:

1. Выходное пособие.
2. Заработная плата (за отработанные часы).
3. Компенсации.
4. Дополнительные надбавки.
5. Компенсации за отпуск и т.д.

Само оформление выплат требует знаний в контексте действующего законодательства. Потому что далеко не все граждане вообще понимают, что им полагается. Это еще к вопросу о том, как получить больше денег по сокращению. Во-первых, не надо использовать отпуск. Во вторых нужно изучить весь перечень компенсаций и выплат, которые вам полагаются.

Если вы с юристом сумели заметить, что какие-то денежные средства вообще не были включены в расчетный лист, то нужно задаться вопросом. Вопросом о том, что возможно работодатель пытается на вас сэкономить. И удивляться тут нечему, если компания начала сокращать штат, вполне вероятно это не от хорошей жизни.

Сразу бросаться в суд не надо. Если вы заметили, что вам выплатили только месячную компенсацию, нужно обратиться за помощью к юристу. Вместе с ним вы сможете определить размер выплат, которые вам полагаются по закону. После чего:

1. Составляете претензию.
2. Передаете работодателю.

Не всегда причина кроется в том, что вас хотели обмануть. Плюс к тому, нужно придерживать порядка досудебного урегулирования. Вполне возможно, что свою компенсацию вы не получили по какой-то безобидной причине:

1. Бухгалтерия в суматохе забыла что-то включить.
2. Потеряли часть документации.
3. Спутали с другим сотрудником и т.п.

Так что нервничать в этом плане точно не стоит. Вы просто составляете претензию и передаете ее в компанию. Там рассмотрят претензию и если ошибка будет обнаружена, все возместят. Если нарочно не станут возмещать, то можно начинать подготовку к судебным тяжбам. Потому что зачастую недоплачивают достаточно серьезные денежные суммы. И расчет тут сугубо на то, что сотрудник просто не заметит части денег. Или попросту не знает о том, что ему полагается по закону.

В какие сроки выплачивают, когда сокращают сотрудника?

Тут всё интереснее. В теории, выплаты могут длиться от одного до трёх месяцев. В нормальных крупных компаниях (и преимущественно столичных) при сокращении используется авансовая система расчета. Иными словами, вам передают все денежные средства буквально одномоментно. Но это происходит не всегда, так что тут надо учитывать специфику ситуации и другие нюансы. Разумеется, если вы работали по серой схеме где-нибудь в провинции, вероятность нарушения ваших прав начинает стремительно увеличиваться. Если права вообще будут соблюдаться.

Тем кто в провинции в этом плане даже немного сложнее. Потому что им приходится пробиваться через большое количество судебных инстанций. И вместе с тем, в сопровождении хорошего юриста можно добиться успеха Так что отчаиваться точно не стоит.

Важно! По всем вопросам, если не знаете, что делать и куда обращаться:

Звоните 8-800-777-32-16.

Бесплатная горячая юридическая линия.