Прогул на работе: увольнение с работы + суд, инспекция, оспорить, практика

Прогул сотрудника: какие существуют причины, чтобы уволить человека!

Трудовой кодекс Российской Федерации описывает различные причины того, почему человека смогут сегодня уволить за присутствие прогула. Естественно, согласно ТК РФ, на данный момент уволить работника вполне возможно в том случае, когда его нет на собственном месте, как и отсутствует для этого определенная уважительная и доказанная причина. Речь идет о таком периоде времени, как 4 часа. То есть, сотрудника не должно быть на работе, на протяжении не меньше, чем 4 часа.

В противоположной ситуации, чтобы избежать непосредственного увольнения, в обязательном порядке, необходимо принести руководству письменное личное объяснение. Там должна быть обозначена и сама уважительная обоснованная причина собственного отсутствия. А вот сам отказ сотрудника в предоставлении собственного объяснения не считается препятствием для последующего взыскания.

В любой ситуации, необходимо понимать, что сотрудником зачастую могут быть выполнены последующие действия:

1. Он может оспорить незаконное увольнение с работы.
2. Он может написать собственное объяснение и доказать реальность существования уважительной и обоснованной причины.
3. Он может оставить все, как есть, и отыскать другое место для последующего трудоустройства.

Увольнение человека за прогул: какие существуют уважительные и обоснованные причины?

Прогул – это то событие, когда сотрудник отсутствует на конкретном рабочем месте без присутствия соответствующей уважительной причины. Речь идет о периоде времени на протяжении всего дня работы. Также может подразумеваться и одна смена. Продолжительность дня здесь не играет совершенно никакой роли. Согласно 1 ст. 81 ТК РФ уволить могут и за то, что человека нет на работе в течении целых 4 часов подряд.

Не считается прогулом применение дней отдыха в той ситуации, когда собственник компании, нарушая современное законодательство, просто отказал в их непосредственном предоставлении. Также само время применение работником подобных дней никаким образом не зависело от мнения работодателя. К примеру, сюда стоит отнести последующие случаи:

1. Применение отпуска работником без сохранения собственной заработной платы, например, в связи с появлением на свет собственного ребенка.
2. Работник подал личное письменное заявление о необходимости ухода в отпуск. А вот сам работодатель отказ в удовлетворении подобного требования или же, например, просто не оформил этот самый отпуск.

Непосредственное решение руководства о том, что определенная причина, обозначенная работником, считается не уважительной, может быть принято в любое время. В результате всего этого, увольнение за присутствие соответствующего прогула может быть оспорено именно в судебном порядке.

Под рабочим местом, на сегодняшний день подразумевается именно то место, где сотрудник должен присутствовать на протяжении полностью всего собственного рабочего дня, а также куда ему необходимо постоянно приезжать в связи с наличием соответствующего трудоустройства. Дополнительно, стоит отметить и то, что оно косвенно или же, например, прямо должно находиться под пристальным контролем со стороны самого работодателя.

При наличии необходимости, всегда может быть подана и соответствующая жалоба на работодателя в трудовую инспекцию. Хотя все должно быть заполнено грамотно и профессионально. В обязательном порядке, здесь необходимо понимать и то, что руководство не имеет совершенно никакого права не допускать сотрудника на собственное рабочее место без присутствия соответствующих оснований.

Уволить за присутствие соответствующего прогула не могут, когда руководство без оснований не допускает сотрудника на собственное рабочее место. Другими словами, согласно нынешнему законодательству, подобное действие считается просто недопустимым. Первоначально, все это связано именно с тем, что в этой ситуации в полной мере отсутствует даже малейшая вина со стороны работника.

Неправомерным принято считать и тот вариант увольнения, когда работа сотрудника является удаленной, вследствие получения соответствующей рассылки по собственной корпоративной почте, связанной с необходимостью перевода именно на удаленную работу. К примеру, речь может идти о такой причине – как эпидемия коронавируса.

Итак, какие существуют уважительные причины того, почему работника не может быть на собственном рабочем месте? Здесь необходимо отметить факт того, что согласно нынешнему трудовому кодексу, там отсутствует список того, какие же все-таки существуют уважительные причины для того, чтобы не выйти на работу. Вне зависимости от этого, к этим самым уважительным причинам на сегодняшний день можно отнести следующие варианты:

1. Присутствие временной нетрудоспособности. Здесь необходимо своевременно принести работодателю все соответствующие документы. Они должны в полной мере подтвердить факт того, что у конкретного сотрудника имеется временная нетрудоспособность. В противоположной ситуации, все это не считается основанием для того, чтобы признать причину уважительной.
2. Выполнение государственных, а также различных общественных обязанностей.
3. Непосредственная сдача крови в медицинском центре, а также определенных его компонентов. Не исключается и прохождение любой разновидности медицинского обследования.
4. Заключение человека под стражу или, другими словами, арест работника.
5. Участие в наиболее разнообразных забастовках.
6. Возникновение какой-то чрезвычайной ситуации. Не исключаются и различные действия со стороны государства, которые повлекли за собой возникновение определенных транспортных проблем. К примеру, первоначально сюда стоит отнести отмену рейса, или же его непосредственную задержку. Также стоит отметить и присутствие такой причины, как перекрытие дорожного движения в направлении собственной работы.
7. Нахождение человека в отпуске без соответствующего сохранения зарплаты. При этом должно присутствовать устное одобрение со стороны руководства в той ситуации, когда вся процедура ухода сотрудника в отпуск была в полной мере им соблюдена. Одновременно с этим, руководство не оформило соответствующее решение.
8. Работа была приостановлена в связи с присутствием значительной задержки зарплаты. Речь идет о наличии задержки на протяжении не меньше, чем 15 дней. Одновременно с этим, сотрудник должен уведомить собственное руководство о решении не выходить на работу, именно в письменной форме.
9. Надобность в осуществлении присмотра за ребенком, который является несовершеннолетним гражданином государства. Речь идет о неожиданной госпитализации сотрудника в больницу совместно с малышом.
10. Выполнение сотрудником при присутствии согласования с руководством, собственных трудовых обязательств именно в дистанционном режиме. Это может произойти и того, когда соответствующая дистанционная работа не обозначается в собственном трудовом договоре.

В любой ситуации, необходимо понимать, что отсутствие сотрудника на собственном рабочем месте при присутствии достаточно уважительной причины на протяжении смены или целого рабочего дня, а также в течение больше 4 часов, не считается прогулом. Поэтому к такому сотруднику руководство не может применить и всевозможные варианты дисциплинарного взыскания. Сюда стоит отнести и отсутствие возможности уволить человека по обозначенному основанию.

Что еще необходимо знать обо всем этом?

Естественно, всегда можно подать в суд на работодателя. Но об этом немного позже. При наличии такой возможности, рекомендуется заранее уведомить собственное руководство о том, что в определенный день запланировано отсутствие на собственном рабочем месте. Все это можно сделать:

1. За счет написания соответствующего заявления.
2. При личной встрече.
3. За счет осуществления телефонного звонка.

Естественно, значительно лучше, если человек просто подаст работодателю собственное письменное заявление. Там в обязательном порядке должна быть обозначена и сама причина отсутствия. Не исключается и надобность в том, чтобы к своему заявлению приложить все существующие подтверждающие документы. Все это касается тех ситуаций, когда подобные доказательства действительно существуют.

Не исключается и возможность осуществления такого действия, как предоставление руководству соответствующего уведомления за счет его отправки почтой. Обязательно стоит воспользоваться и такой услугой, как уведомление о получении. Дополнительно, уведомить руководство о собственном отсутствии на работе, можно и просто по электронной почте. Допускается и возможность применения остальных способов, которые предусматриваются конкретной организацией.

Отсутствие на работе сотрудника, который заранее уведомил об этом собственное руководство о надобности в осуществлении соответствующего ухода при присутствии определенной уважительной причины, ни при каких обстоятельством не может быть рассмотрено, как присутствие прогула. Все это также не принято считать и реальным основанием для последующего увольнения конкретного человека.

Под видом подтверждения уважительной причины отсутствия на собственном рабочем месте, каждый человек может предъявить работодателю и такую разновидность документации, как лист нетрудоспособности. Не исключается и повестка в суд, а также справка с любого современного медицинского учреждения, или же, от определенной транспортной компании.

Какие существуют неуважительные причины?

Если речь идет именно о неуважительных причинах того, почему сотрудник отсутствует на собственном рабочем месте, тогда сюда первоначально стоит отнести последующие варианты:

1. Прохождение соответствующего медицинского обследования. Не исключается и такое действие, как получение консультации у медицинского работника. Речь может идти даже об отсутствии официально оформленного соответствующего больничного листа.
2. Отгулы за все отработанное время на протяжении собственного отпуска. Это касается тех ситуаций, когда отзыв не оформляется официально, как и соответственно, все остальные документы, которые способны подтвердить надобность в выходе на собственную работу в период существования отпуска.
3. Подача собственного заявления о том, чтобы работодатель предоставил отпуск, связанный с уходом за маленьким ребенком. В этот момент, подобный вопрос не был ранее решен самим руководством.
4. Супруг находится именно на стационарном лечении.

Дисциплинарное взыскание под видом увольнения: когда возможно?

До момента использования такого действия, как дисциплинарное взыскание под видом непосредственного увольнения, руководство в обязательном порядке должно потребовать от собственного сотрудника именно письменное объяснение того, по какой причине он отсутствовал на своем рабочем месте. Все это должно быть предоставлено на протяжении не больше, чем 2 дней работы. В противоположной ситуации, работодателем в обязательном порядке составляется соответствующий акт обо всем этом.

Руководство может уволить сотрудника за любой прогул, если он:

1. Письменно не предоставит объяснение.
2. Не укажет уважительную причину отсутствия.
3. Не предоставит всю требующуюся доказательную документацию.

Одновременно со всем этим, необходимо отметить и факт того, что выше обозначенное дисциплинарное взыскание должно быть использовано на протяжении, не позже, чем по истечению одного единственного месяца. Естественно, здесь речь не может идти о том периоде времени, когда сотрудник болел. Не исключается и тот период, который потребовался для принятия решения со стороны руководства.

Если сотрудник предоставил уважительное объяснение, а также неоспоримые доказательства под видом соответствующих документов, тогда все вопросы, связанные с отсутствием человека на работе, принято считать именно уважительными. Решение часто зависит и от усмотрений самого руководства. Вне зависимости от этого, всегда имеется возможность все это оспорить в судебном порядке.

При применении соответствующего дисциплинарного взыскания в обязательном порядке должна быть учтена тяжесть осуществления поступка, а также непосредственно само обстоятельство. В обязательном порядке учитывается и то, уведомил ли сотрудник собственное руководство о своем отсутствии на работе. Огромную роль может сыграть и сама причина.

Одновременно с этим, каждый работодатель должен самостоятельно оценить всю суть причины отсутствия. Вследствие этого и будет принято решение о применении или нет соответствующего дисциплинарного взыскания. Все соразмерно поступку конкретного человека. В обязательном порядке учитывается и предшествующее поведение сотрудника. Не исключается и учет отношения работника к собственной работе.

Приказ об увольнении от работодателя: что это?

Приказ, или другими словами, соответствующее распоряжение руководства об использовании дисциплинарного взыскания под видом увольнения, на сегодняшний день объясняется сотруднику только под личную роспись на протяжении не более, чем 3 дней работы, начиная с того момента, когда документ был издан. А вот период отсутствия на своем рабочем месте, здесь не учитывается. Если же человек отказывается от ознакомления с этим самым документом, именно под роспись, тогда должен быть составлен и соответствующий акт. В любой ситуации, работник всегда имеет право:

1. Подать жалобу в трудовую инспекцию.
2. Самостоятельно обратиться в суд.

В обязательном порядке, стоит учитывать и то, что при непосредственном нарушении самого порядка, выбранного руководством дисциплинарного взыскания, к примеру, если не было затребовано соответствующее объяснение, тогда увольнение подобного сотрудника можно считать полностью незаконным действием.

Хотя, если руководство предприняло все требующиеся действия, к примеру, по месту жительства отправило соответствующую телеграмму, тогда увольнение является полностью правомерным.

Как можно обжаловать увольнение?

Согласно общим существующим на сегодняшний день правилам такой разновидности дисциплинарного взыскания, как увольнение, оно может быть сотрудником обжаловано в:

1. Госинспекции труда.
2. Органе, который занимается рассмотрением всевозможных трудовых споров.
3. Судебной инстанции.

В ситуации, когда сотрудник все-таки был уволен, а по его мнению, причина не выхода на работу, действительно является достаточно уважительной, тогда стоит обратиться в районный суд для обеспечения защиты собственных прав. Заявление может быть подано не только по собственному месту жительства, но и, естественно, в том городе, где человеком исполнялся соответствующий трудовой договор.

Иск в этой ситуации, ни при каких обстоятельствах не облагается всевозможными видами государственной пошлины. Об этом должен знать и помнить каждый без исключения человек. А вот, когда отсутствуют знания в самостоятельном написании заявления, лучше обратиться к профессиональному юристу.

Таким образом, доказательства по трудовому спору зачастую могут сыграть одну из самых решающих ролей. Поэтому в надобности в их сборе ни при каких обстоятельствах не рекомендуется забывать. При возникновении проблем, лучше сразу же обратиться к профессионалам.

Важно! По всем вопросам, если не знаете, что делать и куда обращаться:

Звоните 8-800-777-32-16.

Бесплатная горячая юридическая линия.